Vai mans darba devējs var atlīdzināt manas individuālās veselības apdrošināšanas prēmijas?

Varoņu attēli / Getty Images

Saskaņā ar IRS norādījumiem, kas saistīti ar Affordable Care Act (ACA) ieviešanu, bija vairāki gadi, kad darba devēji nedrīkstēja tieši atlīdzināt darbiniekiem individuālās tirgus veselības apdrošināšanas izmaksas. Tas attiecās gan uz mazām, gan lielām grupām, un darba devējiem par pārkāpumiem tika uzliktas lielas soda naudas.

Bet 21. gadsimta dziedināšanas likums pavēra mazajiem darba devējiem iespēju sākt kompensēt darbiniekiem individuālās tirgus veselības apdrošināšanas prēmijas no 2017. gada. Un Trampa administrācija 2019. gadā pabeidza jaunus noteikumus, kas jebkura lieluma darba devējiem ļauj atlīdzināt darbiniekiem izmaksas par individuāls tirgus pārklājums, sākot ar 2020. gadu. Mēs abus šos noteikumus paskaidrosim šajā rakstā.

Mazās grupas: Darba devēja atlīdzība atļauta no 2017. gada

Likums par pieņemamu aprūpi liek darba devējiem piedāvāt veselības apdrošināšanas pabalstus darbiniekiem, kuri strādā vismaz 30 stundas nedēļā, ja viņiem ir 50 vai vairāk darbinieku. Bet 96% ASV darba devēju ir mazāk nekā 50 darbinieki, un tāpēc viņiem nav jāpiedāvā veselības pabalsti saviem darbiniekiem.

Daudzi no viņiem, protams, to dara. Saskaņā ar Veselības pētījumu centra Transamerica 2015. gada augustā veikto aptauju veselības apdrošināšanas pabalstus piedāvāja 61% uzņēmumu ar mazāk nekā 50 darbiniekiem. Bet tas varētu būt augsts novērtējums. Nacionālās neatkarīgās uzņēmējdarbības federācijas analīze liecināja, ka 2015. gadā piedāvājumu nodrošināja tikai 29% uzņēmumu, kuros ir mazāk par 50 darbiniekiem. Kaiser Family Foundation ziņo, ka aptuveni 31% uzņēmumu, kuros ir mazāk nekā 50 darbinieku, piedāvāja veselības pabalstus 2019. gads.

Mazās grupas veselības apdrošināšanas plāni ir pieejami katrā valstī, un novatoriskas pieejas pašapdrošināšanai ir padarījušas šo seguma iespēju reālāku arī mazajiem darba devējiem.nevajagpiedāvāt veselības apdrošināšanas pabalstus? Viņiem jāizmanto individuālais veselības apdrošināšanas tirgus, kur viņi var iegādāties segumu ar veselības apdrošināšanas biržas starpniecību vai ārpus biržas (ACA prēmiju subsīdijas un izmaksu dalīšanas subsīdijas nav pieejamas ārpus biržas).

Par plāniem, kas iegādāti individuālā tirgū (biržā vai ārpus biržas), reģistrēto personu vietā, pretēji darba devējiem, ir pienākums maksāt prēmijas, lai gan subsīdijas (kas faktiski ir nodokļu kredīti) apmaiņā ir pieejamas cilvēkiem, kuri atbilst par viņu ienākumiem.

Agrīnie ACA ieviešanas noteikumi aizliedza darba devējiem atlīdzināt darbiniekiem individuālu tirgus veselības apdrošināšanu. Mazajiem darba devējiem tas mainījās no 2017. gada saskaņā ar 21. gadsimta dziedināšanas likumu (sīkāka informācija zemāk), taču apskatīsim, kā noteikumi tika interpretēti pirms 2017. gada.

Pati ACA atstāja šo jautājumu zināmā mērā interpretējamu, taču IRS vēlāk pievērsās šim jautājumam tieši, un sods par neatbilstību bija bargs: akcīzes nodoklis 100 USD dienā par piemērojamo darbinieku. Tas varētu būt pat 36 500 USD gadā soda naudas par katru darbinieku, par kuru darba devējs kompensēja individuālās veselības apdrošināšanas prēmijas. Noteikumiem bija jāstājas spēkā 2014. gada janvārī, taču tika ieviesta pārejas posma palīdzības programma, kas aizkavēja sodu līdz 2015. gada jūlijam.

Būtībā tas, kā IRS interpretēja ACA statūtus, kompensējot darbiniekiem individuālas tirgus prēmijas, tika uzskatīts par "darba devēju maksājumu plānu". Uz šādiem plāniem attiecas grupas veselības apdrošināšanas tirgus reformas, tostarp mūža aizliegums un gada pabalstu ierobežojumi, kā arī prasība, ka noteikta profilaktiskā aprūpe jāsedz bez maksas dalībniekiem.

Un IRS īpaši paskaidroja, ka darba devēju maksājumu plānus nevar apvienot ar individuāliem tirgus veselības apdrošināšanas plāniem, lai izpildītu tirgus reformas prasības. Tas bija taisnība neatkarīgi no tā, ka ACA tirgus reformas patiešām attiecas uz atsevišķiem tirgus plāniem, un visi jaunie individuālie tirgus plāni tiek pārdoti bez mūža vai gada pabalstu ierobežojumiem un ar tādiem pašiem profilaktiskās aprūpes ieguvumiem kā mazo grupu veselības plāni.

Darba devējiem nekas netraucēja piešķirt darbiniekiem paaugstinātu vai ar nodokli apliekamu prēmiju veselības apdrošināšanas pabalstu nodrošināšanas vietā. Bet nodokļu atvieglojumus grupas veselības apdrošināšanas prēmijās un veselības atlīdzināšanas režīmos nebija iespējams izmantot, lai atlīdzinātu darbiniekiem individuālās veselības apdrošināšanas prēmijas.

21st Century Cures Act, kas pieņemts 2016. gadā, ļauj atmaksāt, sākot ar 2017. gadu

2016. gada decembrī HR34, 21. gadsimta dziedināšanas likumu, prezidents Obama parakstīja ar likumu. Tiesību akti ir tālejoši, taču viena no izmaiņām, ko tā veica, bija ļaut uzņēmumiem, kuros strādā mazāk nekā 50 darbinieki, izveidot kvalificētu Mazo darba devēju veselības atlīdzināšanas kārtība (QSEHRA).

Ja mazais uzņēmums nepiedāvā grupas veselības apdrošināšanas plānu, QSEHRA ļaus uzņēmumam bez nodokļiem atlīdzināt darbiniekiem dažas vai visas individuālās tirgus veselības apdrošināšanas, biržas vai ārpus biržas iegādes izmaksas (ja plāns tiek iegādāts biržā, darbinieks joprojām varētu pretendēt uz piemaksu subsīdiju, taču, nosakot seguma pieejamību, tiek ņemta vērā QSEHRA vērtība, un ACA subsīdijas summa tiek samazināta par summu, ko darbinieks saņem no darba devēja caur QSEHRA).

Izmantojot QSEHRA, maksimālā summa, ko darba devējs varētu atmaksāt 2020. gadā, bija 5 250 USD par viena darbinieka apdrošināšanu un 10 600 USD par ģimenes segumu. IRS katru gadu indeksē šīs summas. Attiecībā uz 2021. gadu maksimālā pieļaujamā QSERA atlīdzība ir 5300 USD vienam darbiniekam un 10 700 USD par ģimenes segumu. Maksimālā atlīdzība tiek proporcionāli sadalīta pa mēnešiem, tāpēc gada vidū algotajam darbiniekam būtu tiesības saņemt tikai proporcionālu summu maksimālā gada atlīdzība.

Kam palīdz jaunie QSEHRA atlīdzināšanas noteikumi?

Darbiniekiem, kuri strādā mazos uzņēmumos, kuri nepiedāvā veselības apdrošināšanu, piemaksu subsīdiju pieejamība biržās ir atkarīga no ienākumiem, kā arī ģimenes lieluma un seguma izmaksām pieteikuma iesniedzēja apgabalā. Parasti subsīdijas ir pieejamas vairumā gadījumu, ja pieteikuma iesniedzēja mājsaimniecības ienākumi (ACA aprēķins) nepārsniedz 400% no nabadzības līmeņa.

Ja jūs pašlaik saņemat piemaksu subsīdiju (prēmijas nodokļu kredītu) biržā un jūsu darba devējs sāk atmaksāt prēmijas saskaņā ar QSEHRA, apmaiņas subsīdija tiktu samazināta par darba devēja atlīdzības summu.

Bet, ja jūs neesat tiesīgs saņemt piemaksu subsīdiju biržā (vai ja esat, bet esat izvēlējies pirkt segumu ārpus biržas, kur subsīdijas nav pieejamas), QSEHRA varētu jums tieši gūt labumu, ja jūsu darba devējs nolemj izmantot šo iespēju.

Šajā rakstā ir izklāstītas dažādas situācijas, kurās QSEHRA pabalsts var būt noderīgs, kaitīgs vai neitrāls darbinieka finansiālajai situācijai.

Jaunie noteikumi ļauj jebkura lieluma darba devējiem atmaksāt individuālās tirgus prēmijas, sākot ar 2020. gadu

Pirms 2020. gada lielajiem darba devējiem nebija atļauts atmaksāt darbinieku individuālās tirgus prēmijas. Darba devējiem, kuru pilnas slodzes darbinieki ir 50 vai vairāk, ir jāpiedāvā grupas veselības apdrošināšana (nopirkta apdrošināšanas sabiedrībā vai pašapdrošināta), lai izvairītos no ACA darba devēja mandāta soda, un viņiem, ja viņi vēlas, draud vēl stingrāki sodi. darbiniekiem kompensēja atsevišķas tirgus prēmijas.

Bet 2017. gada oktobrī prezidents Tramps parakstīja izpildrakstu, kura mērķis bija atvieglot noteikumus šajā jautājumā. Izpildu rīkojums pats nemainīja nevienu noteikumu; tas vienkārši lika federālajām aģentūrām "apsvērt iespēju ierosināt noteikumus", kas sasniegtu dažādus mērķus.

Viens no šiem mērķiem bija paplašināt veselības atlīdzināšanas pasākumu (HRA) izmantošanu un nodrošināt lielāku elastību to izmantošanā, tostarp "atļaut HRA lietot kopā ar pārējo grupu pārklājumu".

Gadu vēlāk, 2018. gada oktobrī, Darba, Valsts kases un Veselības un cilvēkresursu departamenti publicēja ierosinātos noteikumus, lai atļautu izmantot HRA kopā ar individuālo tirgus pārklājumu neatkarīgi no darba devēja lieluma.

Noteikumi tika pabeigti 2019. gada jūnijā, galvenokārt kā ierosināts, bet ar dažām izmaiņām. Jaunais noteikums stājās spēkā 2020. gada janvārī, ļaujot lielajiem darba devējiem izpildīt ACA darba devēja pilnvaras, piedāvājot individuālu pārklājuma HRA (pazīstams kā ICHRA, izteikts "ick-rah"), ko izmanto, lai atlīdzinātu darbiniekiem individuālās tirgus veselības apdrošināšanas izmaksas. [Noteikums arī ļauj darba devējiem piedāvāt "izņēmuma pabalsta" HRA, kurus var izmantot, lai atmaksātu prēmijas par segumu, kas tiek uzskatīts par izņēmuma pabalstu. Bet, tā kā izņēmuma pabalsti nav obligāti obligātie nodrošinājumi, liels darba devējs nevar izpildīt savu darba devēja pienākumu, piedāvājot HRA izņēmuma pabalstu.]

Salīdzinoši maz darba devēju 2020. gada sākumā piedāvāja ICHRA, jo noteikumi tika pabeigti tikai dažus mēnešus pirms tam, kad lielākā daļa darba devēju veica savus atklātos uzņemšanas periodus 2020. gada pārklājumam, un nebija laika tos sākt un darboties. Bet uzņemšana ir pieaugusi visā 2020. gadā, un pabalstu vadītāji visu gadu strādāja, lai izveidotu ICHRA platformas 2021. gadam. Ir plaši sagaidāms, ka nākamajos gados tās būs biežāk sastopamas.

Kaut arī QSEHRA var piedāvāt tikai tad, ja darba devējs vispār nepiedāvā grupas veselības apdrošināšanu, jaunie noteikumi ļauj darba devējiem piedāvāt dažiem darbiniekiem grupas veselības plānu, savukārt citiem piedāvājot HRA, ko var izmantot, lai kompensētu individuālas tirgus prēmijas. Atšķirībai jābūt balstītai uz labticīgu darbinieku klasifikāciju, piemēram, pilna laika un nepilna laika darbiniekiem, un darbiniekiem nevar piedāvāt ne grupas plāna, ne HRA iespēju.Nevienai darbinieku klasei nevar piedāvāt izvēli starp grupas veselības plānu un individuālu HRA pārklājumu (citiem vārdiem sakot, darba devējam jāizvēlas, kuru iespēju piedāvāt katrai darbinieku klasei).

Turklāt galīgais noteikums nosaka, ka, ja darbinieku klasei tiek piedāvāta individuāla pārklājuma HRA, tajā jāiekļauj minimālais darbinieku skaits (vismaz 10, ja uzņēmumā ir mazāk nekā 100 darbinieku; vismaz 10% darbinieku, ja uzņēmumā strādā no 100 līdz 200 darbiniekiem un vismaz 20 darbiniekiem, ja uzņēmumā ir vairāk nekā 200 darbinieku). Tas palīdz novērst nelabvēlīgu atlasi (individuālajam tirgum), kas varētu rasties, ja uzņēmumā, piemēram, strādā tikai daži darbinieki, kuri gadās būt vecāki / slimāki utt., Nekā vidēji, bet kuri arī ir bonafide strādnieku klase - un izvēlieties pārsūtīt šos darbiniekus uz individuālo tirgu, izmantojot individuālu HRA, lai ietaupītu naudu grupas veselības plānā.

Tāpat kā QSEHRA gadījumā, ir nedaudz sarežģīta mijiedarbība starp piemaksu subsīdiju atbilstību un individuālajiem HRA. Bet ir dažas būtiskas atšķirības: persona atkarībā no apstākļiem var saņemt QSEHRA pabalstu un piemaksu subsīdiju, taču nevar saņemt gan piemaksu subsīdiju, gan ICHRA pabalstu - ja ICHRA tiek uzskatīta par pieejamu veselības segumu, darbinieks nav tiesīgs pretendēt piemaksu subsīdijām. Lai gan darba devēja iemaksas QSEHRA ir ierobežotas, nav ierobežojumu, cik daudz darba devējs var atmaksāt, izmantojot ICHRA.

Attiecībā uz 2021. gadu ICHRA tiek uzskatīts par pieejamu veselības segumu, ja tas ļauj darbiniekam iegādāties tikai pašpārklājumus saskaņā ar zemāko pieejamo sudraba plānu individuālajā tirgū, prēmijām neiztērējot vairāk nekā 9,83% no mājsaimniecības ienākumiem. Šajā sakarā ICHRA darbojas kā regulāra darba devēja sponsorēta veselības apdrošināšana: personu nevar reģistrēt darba devēja sponsorētā plānā un reģistrēt arī individuālā tirgus plānā ar piemaksu subsīdijām.) Reģistrētajiem ir jānodrošina, ka viņi saprot informāciju par viņu tiesības uz piemaksu subsīdijām biržā - un kā šī atbilstība tiek ietekmēta, ja viņu darba devējs piedāvā individuālu pārklājuma HRA.

Atšķirībā no QSEHRA, galīgais noteikums par individuālajiem pārklājuma HRA neierobežo to, cik daudz darba devēji var atlīdzināt darbiniekiem par viņu individuālo tirgus pārklājumu. Uzņēmumiem jābūt konsekventiem attiecībā uz summām, ko viņi piedāvā darbinieku klases locekļiem, un, lai arī atlīdzības summas var atšķirties atkarībā no darbinieka vecuma, vecuma korekcija atlīdzības summām nevar atšķirties vairāk kā par 3: 1 attiecība.

Galīgajā noteikumā bija paredzēts, ka ICHRA pabalstus 2020. gadā gaidīja 1,1 miljons cilvēku, un sagaidāms, ka līdz 2029. gadam šis skaitlis pieaugs līdz vairāk nekā 11 miljoniem cilvēku.