Veselības kompensācijas kārtību sauc arī par veselības kompensācijas kontiem. Tos parasti sauc par HRA, tāpēc tie ir daļa no daudziem akronīmiem, kurus jūs dzirdēsiet, ieskaitot FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS un daudz ko citu.
Darbinieki bieži sastopas ar HRA, iepazīstoties ar viņu pabalsta iespējām. HRA ir vienkārši veids, kā darba devēji var atlīdzināt darbiniekiem medicīniskos izdevumus no kabatas, izmantojot neapliekamo naudu. Uz HRA attiecas dažādi noteikumi un noteikumi, no kuriem daži ir mainījušies nesen vai varētu mainīties tuvākajā nākotnē.
IRS izklāsta HRA noteikumus 969. publikācijā.
shapecharge / Getty ImagesFinansējums
HRA finansē tikai darba devējs. Tas atšķiras no FSA un HSA, kurus var finansēt darba devējs un darbinieks. Tātad, ja jūsu darba devējs piedāvā HRA, jūs nesūtīsit nevienu algas daļu uz kontu.
Darbiniekiem nav jāmaksā nodokļi par summu, kuru viņu darba devējs iemaksā HRA viņu vārdā, kā arī viņiem nekas nav jāziņo par HRA savās nodokļu deklarācijās.
Tā kā HRA ir jāfinansē darba devējam, pašnodarbinātie cilvēki nevar izveidot HRA.
Kompensācijas
Jūs saņemat kompensāciju no HRA tikai tad, kad darba devējam iesniedzat pierādījumus par kvalificētiem medicīniskiem izdevumiem. Neizmantotie HRA līdzekļi var tikt nomainīti izmantošanai nākamajā gadā, vai arī darba devējs var noteikt noteikumu "izmantot vai pazaudēt".
Kamēr darbinieki HRA naudu izmanto kvalificētiem medicīniskiem izdevumiem, izņemšana ir bez nodokļa. Bet darba devēji var paši noteikt ierobežojumus, kādus izdevumus var segt ar HRA līdzekļiem, tāpēc uzvarēja viena darba devēja piedāvātā HRA ne vienmēr sedz tos pašus izdevumus, ko HRA piedāvā cits darba devējs.
HRA līdzekļus var izmantot, lai atlīdzinātu medicīniskos izdevumus, kas radušies darbiniekam, bet arī darbinieka laulātajam un apgādājamiem, bērniem līdz 27 gadu vecumam, pat ja viņi vairs nav nodokļu maksātāji, un dažiem cilvēkiem, uz kuriem varēja pretendēt kā pret atkarīgs, bet nebija.
Ja HRA ir darbā (vai ar laulātā darba devēja starpniecību), persona parasti nevar piedalīties HSA, pat ja viņam ir HSA kvalificēts veselības plāns. Bet ir daži ierobežotu HRA veidi, kurus darbiniekam var būt un vienlaikus ir tiesības piedalīties HSA: ierobežota mērķa HRA, pēc atskaitāmo HRA, apturēto HRA un pensionēšanās HRA.
IRS neierobežo to, cik daudz darba devējs var ieguldīt savu darbinieku HRA, tāpēc darba devēji var noteikt savus maksimālos apjomus. Ņemiet vērā, ka kvalificētiem mazo darba devēju veselības atlīdzināšanas pasākumiem - QSEHRA - ir maksimālā IRS noteiktā atlīdzības summa. Šie konti kļuva pieejami 2017. gadā un tiek apspriesti turpmāk.
Atbilstība
Jums nav īpaša veida veselības apdrošināšanas plāna, kas jums būtu nepieciešams, lai iegūtu HRA. Tas ir pretstatā HSA - lai veiktu iemaksas HSA vai saņemtu darba devēja iemaksas HSA, jums ir jābūt apdrošinātam saskaņā ar HSA kvalificētu augsti atskaitāmu veselības plānu.
Tomēr, izņemot mazos darba devējus, kas piedāvā kvalificētus mazo darba devēju veselības atlīdzināšanas pasākumus, darba devējiem ir jāsniedz grupas veselības apdrošināšana kopā ar HRA. Viņi nevar piedāvāt HRA atsevišķi vai izmantot HRA, lai atlīdzinātu darbiniekiem individuālās tirgus veselības apdrošināšanas izmaksas, kuras darbinieki iegādājas paši. Tas tika precizēts noteikumos, kas tika izdoti 2013. gadā Likuma par pieņemamu cenu īstenošanas procesā.
Trampa administrācija ir ierosinājusi mainīt šo noteikumu. 2018. gada beigās Valsts kases, Darba un Veselības un cilvēkresursu departamenti ierosināja jaunus noteikumus, kas paplašinātu HRA izmantošanu, ļaujot darba devējiem tos izmantot, lai atlīdzinātu darbiniekiem individuālās tirgus veselības apdrošināšanas izmaksas un ar tām saistītās ārpakalpojumu izmaksas. kabatas izmaksas.
Sākot ar 2020. gada 1. janvāri, darba devēji var izmantot HRA, lai atlīdzinātu darbiniekiem izmaksas par "izņēmuma pabalstiem", kas ir tādas lietas kā īstermiņa veselības apdrošināšana un fiksētas atlīdzības plāni, kurus nereglamentē Likums par pieejamu aprūpi. A
QSEHRA
Kad HHS, IRS un Darba departaments Darba departaments izstrādāja noteikumus par pieņemamās aprūpes likuma ieviešanu, viņi izdeva noteikumus, kas aizliedz darba devējiem - gan maziem, gan lieliem - atlīdzināt darbiniekiem veselības apdrošināšanas iegādes izmaksas individuālajā tirgū. . Noteikumi paredzēja stingru 100 USD sodu dienā par noteikumu neievērošanu.
21. gadsimta dziedināšanas likums, kas tika pieņemts ar spēcīgu divpartiju atbalstu un kuru prezidents Obama parakstīja likumā 2016. gada decembrī, atviegloja šos noteikumus mazajiem darba devējiem. 21. gadsimta dziedināšanas likums ir plaša mēroga tiesību akts, taču viens no tā noteikumiem bija ļaut darba devējiem, kuru pilna laika ekvivalents ir mazāks par 50 darbiniekiem, izveidot kvalificētu mazo darba devēju veselības atlīdzināšanas kārtību (QSEHRA).
Pēc tam IRS sniedza plašu FAQ kopumu par QSEHRA, kas ir noderīgi, lai saprastu, kā šie plāni darbojas.
Lai gan tradicionālos HRA var piedāvāt tikai kopā ar darba devēja atbalstītu grupas veselības plānu, QSEHRA var piedāvāt tikai tad, ja darba devējsnavpiedāvā grupas veselības plānu. Tā vietā darbinieki meklē savu individuālo tirgus veselības apdrošināšanu (biržā vai ārpus biržas), un darba devējs var viņiem atlīdzināt dažas vai visas izmaksas.
Atšķirībā no tradicionālajām HRA, IRS uzliek ierobežojumu, cik lielu atlīdzību darbinieki var saņemt, izmantojot QSEHRA. 2020. gadā mazais darba devējs varētu izmantot QSEHRA, lai atlīdzinātu darbiniekam līdz 5250 ASV dolāriem, ja darbiniekam ir tikai pašpārklājums, un līdz 10 600 ASV dolāriem, ja darbiniekam ir ģimenes segums.
Darbinieki, kuru individuālās tirgus prēmijas tiek atmaksātas, izmantojot QSEHRA, joprojām var pretendēt uz prēmiju subsīdijām biržā, bet ne tad, ja QSEHRA pabalsts darbinieka seguma neto prēmiju (neskaitot prēmiju par papildu ģimenes locekļiem) samazina zemāk par otro zemāko līmeni - sudraba izmaksu plāns samazināsies līdz mazāk nekā 9,86 procentiem no darbinieka mājsaimniecības ienākumiem 2019. gadā (šī procentuālā daļa tiek indeksēta katru gadu).
IRS nosaka augšējo robežu tam, cik daudz darba devēji var atmaksāt, izmantojot QSEHRA, taču nav obligātu prasību, jo šī ir brīvprātīga programma (saskaņā ar ACA noteikumiem mazajiem darba devējiem nav jāpiedāvā nekāda veida segums). Tātad, ja darba devējs atmaksā tikai nominālo summu, darbinieks joprojām var atrast, ka otrais zemāko izmaksu sudraba plāns biržā pārsniedz 9,86 procentus no viņu mājsaimniecības ienākumiem, pat pēc pieteikšanās uz QSEHRA pabalstu.
Tādā gadījumā darbinieks varētu saņemt arī piemaksu subsīdijas no federālās valdības, taču subsīdijas summa tiktu samazināta par summu, ko darbinieks saņem, izmantojot QSEHRA, citiem vārdiem sakot, nav "dubultās iemērkšanas". A
Ierosinātā HRA paplašināšana
QSEHRA ieviešana 2017. gadā ļāva mazajiem darba devējiem kompensēt darbiniekiem individuālās tirgus veselības apdrošināšanas prēmijas, izmantojot beznodokļu naudu. Bet atkal mazajiem darba devējiem nav atbildības par veselības apdrošināšanu saskaņā ar ACA. Viņiem nav jāpiedāvā pārklājums un tā vietā viņi vienkārši var novirzīt savus darbiniekus pašiem meklēt savu pārklājumu individuālajā tirgū, nemaksājot neko pret izmaksām.
QSEHRA būtībā ļauj mazajiem darba devējiem darīt vairāk, nekā viņiem prasa, ļaujot viņiem palīdzēt darbiniekiem maksāt par šo segumu pirms nodokļu nomaksas.
Lielie darba devēji ir cits stāsts. Saskaņā ar ACA noteikumiem darba devējiem ar 50 vai vairāk pilna laika ekvivalenta darbiniekiem ir jāpiedāvā pieejamu minimālās vērtības segumu vismaz 95 procentiem viņu pilna laika darbinieku. Ja viņi to nedara un ja kāds no viņu darbinieki biržā saņem piemaksu subsīdijas, darba devējam tiek piemērots sods.
Piedāvātajam nodrošinājumam jābūt darba devēja atbalstītai grupas veselības apdrošināšanai. 2013. gada Darba, Valsts kases un Veselības un cilvēkresursu departamentu izdotie noteikumi skaidri norādīja, ka darba devēji nevar paļauties uz individuālu tirgus pārklājumu, lai izpildītu ACA darba devēja pilnvaru daļu.
Bet 2018. gada beigās Trampa administrācija izdeva ierosinātus noteikumus, kas to mainīs, sākot ar 2020. gada janvāri. Priekšlikums bija saistīts ar izpildrakstu, kuru prezidents Tramps parakstīja vairāk nekā gadu iepriekš un kurā tika aicināts "paplašināt HRA elastību un izmantošanu. "un atļaujot" HRA lietot kopā ar pārējo grupu pārklājumu "(nongroup nozīmē pārklājumu, ko cilvēki iegādājas paši, pretēji grupas plānam, ko piedāvā darba devējs).
Saskaņā ar ierosinātā noteikuma noteikumiem lielie darba devēji spētu izpildīt ACA darba devēja pilnvaras, piedāvājot HRA, kas integrēta individuālā tirgus veselības apdrošināšanā (proti, ārpus grupas). Pārklājumam jābūt vai nu ACA atbilstošam individuālajam tirgus pārklājumam (pārdodam biržā vai ārpus biržas), studentu veselības apdrošināšanai vai vecāka individuāla tirgus plānam.
Ja darba devējs saskaņā ar ierosinātā noteikuma noteikumiem sāktu piedāvāt HRA, kas integrēts individuālā tirgū, darbiniekiem būtu pieejams īpašs uzņemšanas periods, kurā viņi varētu iegādāties plānu individuālajā tirgū, pat ja tas nebūtu gada atklātās uzņemšanas periodā.
Saskaņā ar piedāvāto noteikumu HRA segums tiktu uzskatīts par pieņemamu, ja vien darbinieka prēmijas daļa pēc darba devēja HRA iemaksas piemērošanas par zemāko cenu sudraba plānu biržā nepārsniegtu 9,86 procentus (katru gadu indeksējot) darbinieka mājsaimniecības ienākumi. Tas ir līdzīgs QSEHRA pieņemamības pārbaudei, izņemot to, ka zemāko izmaksu sudraba plāns būtu atskaites punkts, nevis otrs zemāko izmaksu sudraba plāns.
Administrācija lūdza komentārus par to, taču atzīmēja, ka zemāko cenu sudraba plāns ir zemākās cenas plāns, par kuru var garantēt, ka aktuārā vērtība būs vismaz 60 procenti (jo bronzas plāniem aktuāra vērtības var būt pat 56 procenti), kas ir minimālais nepieciešamais, lai darba devēja atbalstīts plāns nodrošinātu minimālo vērtību.
Saskaņā ar ierosināto noteikumu darbiniekiem, kuri saņem HRA, kas integrēti individuālā tirgus pārklājumā, biržā nebūtu tiesību saņemt piemaksu subsīdijas. Bet, ja tiktu konstatēts, ka HRA nepiedāvā pieejamu, minimālās vērtības segumu, darbinieks varētu atteikties no HRA un tā vietā saņemt prēmijas subsīdijas biržā, pieņemot, ka viņi citādi būtu tiesīgi saņemt subsīdijas.
Darba devēji varētu sadalīt savu darbaspēku noteiktās pieņemtajās darbinieku klasifikācijās (piemēram, pilna laika vai nepilna laika, darbinieki, kas jaunāki par 25 gadiem un vecāki par 25 gadiem, un darbinieki, kuri dzīvo noteiktā reitinga apgabalā) un piedāvā atšķirīgas HSA priekšrocības dažādām darbinieku klasēm. Viņi arī varētu piedāvāt dažām darbinieku klasēm grupas veselības plānu, vienlaikus piedāvājot citām darbinieku klasēm HRA, ko varētu izmantot, lai atlīdzinātu darbiniekiem individuālo tirgus pārklājumu.
Bet viņi nevarēja piedāvāt abas iespējas vienai un tai pašai darbinieku klasei.
Konkrētam darbiniekam nevarēja būt iespēja izvēlēties vai nu segumu saskaņā ar darba devēja sponsorēto grupas plānu, vai nodrošinājumu saskaņā ar HRA, kas atmaksā atsevišķas tirgus prēmijas.
Vēl viena ierosinātā noteikuma daļa ļautu darba devējiem piedāvāt "izņēmuma pabalstu HRA", kas ļautu darbiniekiem atlīdzināt izmaksas par izņēmuma pabalstiem un īstermiņa veselības apdrošināšanas plāniem. Izņēmuma pabalstus ACA neregulē, un tie ir parasti nav piemērots cilvēka vienīgajam veselības nodrošinājumam. Īstermiņa veselības apdrošināšana var kalpot kā atsevišķs segums, bet tikai uz laiku. Tā kā ACA to neregulē, segumā ir daudz nepilnību (nav jāaptver būtiskie ieguvumi veselībai, plāni var noteikt pabalstu griestus un iepriekšējie nosacījumi netiek segti).
Atšķirībā no HRA, kas integrētas individuālā tirgus pārklājumā, darba devējiem, kas piedāvā HRA ar īpašu pabalstu, šiem darbiniekiem būtu jāpiedāvā arī regulāra veselības apdrošināšanas grupa. Bet darbiniekiem būtu iespēja noraidīt grupas veselības plānu un tā vietā izmantot izņēmuma pabalstus HRA. Piedāvātais noteikums darbinieka kopējo atlīdzību saskaņā ar izņēmuma pabalstu HRA ierobežos 1800 ASV dolāru apmērā (indeksēts nākamajos gados).
Vārds no Verywell
Kad ACA pirmo reizi tika ieviesta, HRA nevarēja izmantot, lai atlīdzinātu darbiniekiem individuālās tirgus veselības apdrošināšanas izmaksas. Tomēr federālā valdība noteica, ka HRA var piedāvāt tikai kopā ar darba devēja atbalstītu grupas veselības apdrošināšanas plānu. Tomēr tas turpina attīstīties. QSEHRA ļauj mazajiem darba devējiem, kuri nepiedāvā grupas veselības apdrošināšanu, izmantot HRA modeli, lai atlīdzinātu darbiniekiem individuālā tirgus seguma izmaksas. HRA arī turpmāk kalpos noderīgam mērķim darba devējiem, kuri piedāvā grupu veselības apdrošināšanas plānus un vēlas palīdzēt saviem darbiniekiem apmaksāt savas izmaksas no pirmsnodokļu līdzekļiem.
Obamacare būtiskie ieguvumi
